BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Belakang
Dalam menjalankan usaha banyak sekali aspek penunjang yang mendukung
berjalannya suatu perusahaan antara lain adalah karyawan (Sumber Daya
Manusia), peralatan kerja, lingkungan
kerja, motivasi dan lain-lain. Hal-hal tersebut perlu sekali diperhatikan agar
pencapaian tujuan dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik. Keberadaan
sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan penting. Tenaga
kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan.
Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.
Jika perusahaan ingin mendapatkan kinerja yang maksimal, maka perusahaan
harus memperhatikan faktor motivasi. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara
maksimal antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong pegawai bekerja
dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan seperti datang tepat waktu,
absensi secara rutin dan teratur sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan
dibawah kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap
lingkungan kerja tersebut. Victor H Vroom dan Gery Dessler, 1997 (dikutip oleh
Arrizal, 1999). Mengatakan bahwa orang-orang biasanya termotivasi atau
terdorong untk bekerja pada suatu jabatan tertentu yang mereka rasa akan
memperoleh imbalan. Bagi Gery Dessler pernyataan ilmiah yang dinamakan hukum
motivasi. Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan sangat penting kaitannya
dengan pencapaian tujuan, yaitu produktifitas dan efisiensi.
Motivasi kerja merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2003: 208). Motivasi
berusaha mengubah diri dalam bentuk kondisi karakter atau sifat melalui proses
metamorfosa secara bertahap, dari hal-hal yang tidak baik menjadi lebih baik.
Perubahan karakter dalam motivasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Motivasi yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan
cara memberikan sebuah pengakuan seperti contoh memberikan imbalan secara
finansial maupun non finansial, dan karyawan tidak hanya harus dihargai, melainkan
juga harus merasa dipercaya. Karena karyawan yang merasa dipercaya oleh
perusahaan, biasanya akan lebih bertanggung jawab. Selain itu juga atasan
senantiasa mengajak karyawan untuk melakukan secara bersama untuk menghadiri
acara perusahaan, dan selalu membantu para karyawan untuk menempuh jenjang
karir yang menarik. Perusahaan dapat mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan
dari adanya inovasi baru tersebut.
Tidak hanya faktor motivasi saja
yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan,
akan tetapi lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap keadaan karyawan yang
ada pada suatu perusahaan. Lingkungan kerja yang ada didalam lingkup The Balava hotel Malang. komunikasi dengan sesama rekan kerja terjalin dengan baik, baik itu atasan
atapun sesama karyawan, ruang kerja didalamnya sangat nyaman karena fasilitas
sudah sangat modern seperti ruang berAC, televisi, mesin printer, mesin foto
copy, telepon disetiap meja karyawan untuk mempermudah komunikasi antar
karyawan sehingga karyawan tidak perlu keluar kantor untuk melakukan aktivitas
dan sangat menghemat waktu untuk dapat mempercepat pekerjaan yang dilakukan
oleh para karyawan. Dengan memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat
menambah semangat dalam bekerja. Apabila semangat kerja karyawan meningkat maka
otomatis produktivitas karyawan juga meningkat. Apabila hal ini dapat berjalan
dengan baik maka pencapaian tujuan suatu perusahaan akan berjalan dengan baik.
Jika perusahaan ingin mendapatkan kinerja yang maksimal, maka perusahaan harus
bisa menciptakan suasana kerja yang kondusif. Sangat sulit menghasilkan karya
terbaik di lingkungan kerja yang tidak mendukung aktivitas karyawan.
Menciptakan suasana yang kondusif sangat penting dilakukan di lingkungan kerja
agar bisa menghasilkan kinerja yang produktif dan inovatif. Aturan tetap harus
dibuat tetapi dengan tujuan untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas. Bukan
dengan tujuan mengekang karyawan.
Lingkungan kerja diharapkan menambah semangat dalam bekerja. Apabila hal ini
dapat berjalan dengan baik maka pencapaian tujuan perusahaan akan berjalan
dengan baik. Lingkuangan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika
pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana mereka bekerja, maka pegawai
tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu
kerja dipergunakan secara efektif.
Selain lingkungan kerja yang kondusif, pemberian kompensasi yang sesuai
kepada karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan dan karyawan.
Perusahaan akan mendapatkan karyawan yang bersedia bekerja dan menjalankan
tugas-tugas dengan baik, sedangkan karyawan merasa pemberian kompensasi sebagai
penghargaan atas kerja yang telah dilaksanakan. Hubungan tersebut akan
menentukan kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan. Untuk itu perusahaan
harus terus dapat mengawasi, mengontrol, memperhatikan, meneliti kinerja
karyawan agar dapat mengetahui perkembangan perusahaan.
Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan
pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan
harapan pegawai, sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu
faktor untuk mendorong pegawai agar memiiki kinerja yang tinggi. Kompensasi itu
terbagi menjadi dua, terdapat kopensasi finansial langsung dan kompensasi
finansial tidak langsung. Kompensasi
finansial langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya
(THR), uang lembur dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi
finansial tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan
jabatan dan mutasi. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus selalu
mempertimbangkan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan.
Sistem kompensasi yang dirancang oleh suatu perusahaan harus mampu memacu
kinerja karyawan agar berprestasi pada tingkat yang tinggi. Karyawan akan
mendapat kompensasi berupa penghargaan dalam bentuk uang ataupun dalam bentuk
penghargaan lainnya. Disetiap pekerjaan yang dilakukan karyawan berhasil,
seperti contoh dapat melakukan transaksi dengan customer (melakukan penjualan)
Nilai atau jumlah kompensasi yang didapat oleh karyawan tergantung besar
kecilnya transaksi atau penjualan yang dilakukan karyawan. Untuk itu kompensasi
yang dibentuk oleh perusahaan harus memiliki nilai dimata karyawannya. Sistem
kompensasi yang dibuat harus bertujuan untuk mempertahankan karyawan yang ada
terutama karyawan yang berkualitas agar mereka betah bekerja dan tidak tertarik
untuk pindah ke organisasi yang lainnya.
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja sangatlah signifikan. Semakin tinggi
kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan; Cateris Paribus. Derajat
kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam
meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu
perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga
karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang
ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok
kerja, tidak tetib pada waktu jam kerja tetapi juga sangat mungkin
meninggalakan perusahaan.
Bagi perusahaan, penelitian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas,
kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para karyawan serta melakukan
pengawasan dan perbaikan. Kinerja karyawan yang optimal sangat dibutuhkan untuk
meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan ini.
Setiap perusahaan tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau
kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi
kerja karyawan, karena untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pemenuhan
kompensasi untuk mendukung motivasi para karyawan. Dengan terbentuknya motivasi
yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus
berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
Selain itu lingkungan kerja di
kantor dan lapangan atau lokasi proyek memiliki karakter yang jauh berbeda.
Oleh karena itu The Balava hotel Malang merasa perlu memberi perhatian khusus dalam menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif, pemberian kompensasi yang adil bagi karyawan di kantor maupun di
lokasi proyek untuk mendukung motivasi karyawan. Dengan terbentuknya motivasi
yang kuat, maka akan membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus
berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Berdasarkan uraian diatas,
maka penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Disiplin Kerja, motivasi kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada The BALAVA hotel Malang“
1.2 Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
a.
Apakah
terdapat pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada The
Balava hotel Malang
b.
Apakah
terdapat pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada The
Balava hotel Malang
c.
Apakah
terdapat pengaruh secara simultan antara disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada The Balava hotel Malang
1.3 Batasan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang dan rumusan masalah yang akan diteliti, maka diperlukan pembatasan
masalah agar pembahasannya tidak meluas dari masalah yang akan diteliti dan dalam pemecahan
masalah dapat lebih terarah. Adapun variable-variabel yang dapat mempengaruhi
kinerja banyak sekali seperti variable motivasi dan etos kerja, kompensasi,
pemberian insentif, lingkungan kerja, disiplin kerja, fasilitas kantor,
kemampuan, ketrampilan kerja dan lain-lain. Variabel yang digunakan dalam
penelitian ini dibatasi pada variable disiplin kerja, motivasi kerja yang
diduga dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada The Balava hotel Malang.
1.4 Tujuan
Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dapat di tetapkan tujuan dari penelitian ini adalah :
1)
Untuk
mengetahui pengaruh secara parsial disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada The Balava hotel Malang
2)
Untuk
mengetahui pengaruh secara parsial motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada The Balava hotel Malang
1.5 Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara variabel disiplin
kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada The Balava hotel Malang
1.6 Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini peneliti
berharap dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak, antara lain :
a.
Bagi Peneliti
1)
Sebagai
tambahan pengetahuan dan pengalaman di dunia kerja yang sesungguhnya dan
sebagai gambaran dimana teori-teori yang penulis terima dibangku kuliah bila
diterapkan di lapangan atau perusahaan.
2)
Untuk mengetahui
sejauh mana teori-teori yang telah didapat selama perkuliahan bisa diterapkan
khususnya dalam bidang Manajemen Sumberdaya Manusia.
3)
Dapat
menambah pengetahuan dan wacana dalam mengembangkan kemampuan penulis dalam
mengamati permasalahan serta membantu memberikan sumbangan pikiran bagi
perusahaan atau instansi.
b.
Bagi The Balava Hotel Malang
1) Sebagai bahan pelengkap dan pembanding terhadap penelitian
selanjutnya yang berhubungan dengan penelitian ini.
2) Membantu proses belajar mengajar dan sebagai bahan pertimbangan dalam mengangkat masalah yang sama beserta
pemecahannya serta memperkaya temuan-temuan yang ada.
3) Menambah khasanah bacaan ilmiah bagi mahasiswa juga bagi
penelitian lanjutan.
c.
Bagi
Perusahaan
1)
Dapat
memberikan informasi yang berharga bagi pihak The Balava hotel Malang dalam
pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan
aspek-aspek SDM secara lebih baik.
2)
Dapat
menjadi bahan evaluasi bagi pihak The Balava hotel Malang agar lebih
meningkatkan kedisiplinan, memberikan motivasi kepada karyawan sehingga bisa
memberikan semangat baru dan inspirasi untuk meningkatkan kinerjanya, guna
mencapai tujuan yang diharapkan.
d.
Bagi Pihak
Lain
1) Dapat memberikan informasi yang berguna bagi orang yang
berkepentingan dalam bidang sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan
dengan masalah kinerja karyawan.
2) Dapat digunakan sebagai bahan refrensi bagi peneliti berikutnya
dan menindak lanjuti dengan penelitian baru.
BAB II
Tinjauan Pustaka dan Hipotesis
Tinjauan Pustaka dan Hipotesis
2.1 Landasan Penelitian
Terdahulu
Penelitian terdahulu berguna untuk mendapatkan gambaran dan
kerangka berfikir penelitian sekaligus dapat menjadi acuan metode analisis yang
kemungkinan diperguanakan dalam penelitian ini.
Pada penelitian pertama dilakukan oleh Agung Setiawan (2013)
dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Rumah sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang”.Penelitian ini dilakukan
tepatnya dilokasi rumah sakit umum daerah Kanjuruhan Malang.Tujuan penelitian
ini untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja karyawan dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan baik secara simultan dan parsial pada RSUD Kanjuruhan
Malang.Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel dependen
yaitu Kinerja karyawan (Y) sedangkan variabel independennya adalah Disiplin
kerja (X1) dan Motivasi (X2). Untuk metode pengumpulan data itu sendiri yaitu
melalui observasi, wawancara dan kuisioner dengan alat analisis menggunakan
analisis regresi linier berganda.
Yang menjadi sampel penelitian adalah seluruh karyawan rumah sakit umum daerah
Kanjuruhan Malang .Dengan sampel 55 orang berdasarkan pada teknik yang
digunakan dalam pengambilan sampel adalah random sampling.Dan jenis
penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif. Hasil penelitian
diperoleh bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan
motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan rumah sakit umum daerah
kanjuruhan Malang
Penelitian kedua oleh Suprayitno (2014) dengan mengambil judul
“Pengaruh Disiplin kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan dinas kebersihan dan tata kota DPU dan LLAJ kabupaten Karanganyar”.Penelitian
ini dilakukan tepatnya di lokasi sub dinas kebersihan dan tata kota DPU dan
LLAJ kabupaten Karanganyar. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan motivasi kerja karyawan baik
secara simultan dan parsial terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan sub dinas kebersihan dan tata kota
DPU dan LLAJ kabupaten Karanganyar sebanyak 200 orang.Variabel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah variabel (X1) Disiplin kerja, (X2) Lingkungan
kerja, (3) Motivasi sedangkan (Y) yaitu kinerja.Dengan menggunakan metode
pengumpulan data melalui angket, wawancara dan dokumentasi. Data yang diambil
menggunakan metode Propotional stratified
random sampling, yaitu suatu metode pemilihan ukuran sampel dimana
masing-masing struktur di ambil 20%. Hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin
kerja, lingkungan kerja, dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan pada Sub dinas kebersihan dan tata kota Dinas Pekerjaan Umum
dan Lalu Lintas Angkutan Jalan kabupaten Karanganyar.
Penelitian ketiga yang berhubungan dengan penulisan penelitian
adalah Nur Pusptasari, jurusan manajemen STIE ASIA Malang (2014) yang berjudul
“ Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bagian Produksi PT. Usaha Tani Maju Kediri. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan lingkungan
kerja non fisik terhadap kinerja karyawan secara parsial maupun simultan. Dalam
penelitian ini variable independen terdiri dari disiplin kerja (X1) dan
lingkungan kerja (X2), sedangkan variable dependennya adlah kinerja karyawan
(Y). alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas
yang menggunakan teknik korelasi Product Moment, uji realibilitas dan uji
heteroskedastisitas, analisis regresi linier berganda teknik pengambilan sample
menggunakan sampling jenuh (sensus) atau penelitian populasi. Berdasarkan hasil
penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya maka
kesimpulan bahwa variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja non fisik
berpengaruh secara parsial (uji t) terhadap kinerja karyawan PT. Usaha Tani
Maju Kediri. Variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh
secara simultan (uji f) terhadap kinerja karyawan PT. Usaha Tani Maju Kediri.
Hasil uji koefisien determinasi R2 dapat disimpulkan bahwa variable disiplin
kerja dan lingkungan kerja non fisik memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Usaha Tani Maju Kediri.
Penelitian keempat yang berhubungan dengan penelitian ini adalah
penelitian yang dilakukan oleh Rika Widyaningtyas, Universitas Negeri
Yogyakarta Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen (2016) yang berjudul “ Pengaruh
Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Macanan Jaya
Cemerlang Klaten). Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawn PT. Macanan Jaya Cemerlang
Klaten, 2) Pengaruh motvasi kerja terhadap kinerja PT. Macanan Jaya Cemerlang
Klaten, 3) Pengaruh disiplinkerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Macanan Jaya Cemerlang Klaten. Dalam penelitian ini variable independen terdiri
dari disiplin kerja (X1), motivasi Kerja (X2) dan variabel dependen kinerja
karyawan (Y). penelitian ini merupakan penelitian survey dengan pendekatan
kuantitatif, dengan jumlah sampel 120 orang karyawan, dengan teknik pengambilan
sampel proposional random sampling pengumpulan data dengan menggunakan
kuesioner sedangkan analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi
berganda. Hasil penelitian menemukan bahwa displin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan sebesar (ß) 0,123(**p<0,001;p=0,002). Motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar (ß)
0,302(**p<0,001;p=0,000. Disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. macanan Jaya Cemerlang Klaten yang ditunjukkan dari hasil uji regresi
bahwa disiplin kerja (ß) 0,169(**p<0.05;p=0,0008) dan motivasi kerja (ß)
-0,279 (**p<0,001; p=0,000) kontribusi disiplin kerja dan motivasi kerja
untuk menjelaskan kinerja karyawan sebesar 9,5%. Kata Kunci : Kinerja
karyawan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja.
1.
Maping
penelitian terdahulu berupa table :
Tabel 1
Tabulasi Penelitian Empiris
|
Jenis
perbedaan /Persamaan
|
Penelitian I |
Penelitian II |
Penelitian III |
Penelitian IV |
|
Judul Penelitian
|
Pengaruh
Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah sakit Umum
Daerah Kanjuruhan Malang
|
Pengaruh Disiplin kerja,
Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dinas kebersihan dan tata kota DPU dan LLAJ
kabupaten Karanganyar
|
Pengaruh
Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bagian Produksi PT. Usaha Tani Maju Kediri
|
Pengaruh
Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Macanan Jaya
Cemerlang Klaten
|
Tabel Lanjutan
|
Jenis perbedaan
/Persamaan
|
Penelitian I |
Penelitian II |
Penelitian III |
Penelitian IV |
|
Tahun
Penelitian
|
2013
|
2014
|
2014
|
2016
|
|
Nama Peneliti
|
Agung
Setiawan, Universitas Negri Surabaya
|
Suprayitno,
Universitas Slamet Riyadi Surakarta
|
Nur
Pusptasari, jurusan manajemen STIE ASIA Malang
|
Rika
Widyaningtyas, Universitas Negeri Yogyakarta
|
|
Tujuan
|
Untuk
mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhad ap Kinerja Karyawan
Pada Rumahsakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang.
|
Untuk
mengetahui pengaruh Disiplin kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan dinas kebersihan dan tata kota DPU dan LLAJ
kabupaten Karanganyar
|
untuk
menganalisis pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja non fisik terhadap
kinerja karyawan secara parsial maupun simultan
|
untuk mengetahui
: 1) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawn PT. Macanan Jaya
Cemerlang Klaten, 2) Pengaruh motvasi kerja terhadap kinerja PT. Macanan Jaya
Cemerlang Klaten, 3) Pengaruh disiplinkerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Macanan Jaya Cemerlang
|
Tabel Lanjutan
|
Jenis
perbedaan /Persamaan
|
Penelitian I |
Penelitian III |
Penelitian IV |
Penelitian V |
|
Variabel yang diteliti
|
Variabel
dependen (Y) : Kinerja karyawan, Variabel Independen Disiplin kerja (X1)
dan Motivasi (X2)
|
Variabel dependen
(Y) : Kinerja karyawan, Variabel Independen (X) : Disiplin kerja
(X1),Lingkungan kerja (X2)
|
variable
independen terdiri dari disiplin kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2),
sedangkan variable dependennya adlah kinerja karyawan (Y)
|
variable
independen terdiri dari disiplin kerja (X1), motivasi Kerja (X2) dan variabel
dependen kinerja karyawan (Y)
|
|
Lokasi
Penelitian
|
Rumah Sakit
Umum Daerah Kanjuruhan Malang
|
Sub Dinas Kebersihandan Tata Kota DPU dan LLAJ
KabupatenKaranganyar
|
PT. Usaha Tani Maju Kediri
|
PT. Macanan Jaya Cemerlang Klaten
|
|
Sumber data
|
Data Primer
Data Sekunder
|
Data Primer
Data Sekunder
|
Data Primer
Data Sekunder
|
Data Primer
Data Sekunder
|
|
Metode
Pengumpulan Data dan Alat Analisis
|
Observasi,
Wawancara Dan Kuisioner.
Alat
Analisis, Analisis Regresi Linier Berganda
|
Angket,
Wawancara Dan Dokumentasi.
|
Analisis
Regresi Linier Berganda
|
kuesioner
analisis regresi berganda
|
Tabel Lanjutan
|
Jenis
perbedaan /Persamaan
|
Penelitian I |
Penelitian III |
Penelitian IV |
Penelitian V |
|
Teknik Pengambilan Sampel
|
Random
Sampling
|
Proportional
Sratified Random Sampling
|
sampling
jenuh (sensus) populasi
|
proposional
random sampling
|
|
Hasil Penelitian
|
Disiplin
Kerja Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja, Sedangkan Moti vasi Berpengaruh
Positif Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang.
|
Disiplin
Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Sub Dinas Dan Tata Kota DPU Dan LLAJ Kabupaten Karanganyar.
|
Dari nilai R2
dapat disimpulkan bahwa variable disiplin kerja dan lingkungan kerja non
fisik memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Usaha Tani Maju
Kediri
|
Disiplin
kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. macanan
Jaya Cemerlang Klaten yang ditunjukkan dari hasil uji regresi bahwa disiplin
kerja (ß) 0,169(**p<0.0
;p=0,0008)
dan motivasi kerja (ß) -0,279 (**p<0,001; p=0,000) kontribusi disiplin
kerja dan motivasi kerja untuk menjelaskan kinerja karyawan sebesar 9,5%
|
a
2.2 Landasan
Teori
Pada bagian ini akan dipaparkan beberapa kajian teori yang relevan
dan menjadi dasar pendukung penelitian. Teori dan konsep yang dipaparkan adalah
disiplin kerja, lingkungan kerja Terhadap
kinerja karyawan pada Wearnes Education Center Malang.
2.3 Grand Teori
Manajemen Sumber Daya Manusia
a.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum memberikan pengertian tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih
dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat
beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat
tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi. Hal ini penting untuk diketahui, karena
akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen
sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen
kepegawaian.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menurut para ahli :
1)
Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2)
Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi
system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan
karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3)
Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam
proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang
dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya.
2.3.1
Kinerja karyawan
a.
Pengertian
Kinerja
1)
Kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator
suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu, Wirawan (2009)
2)
Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan, Mangkunegara(2005)
3)
Kinerja
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama, Rivai dan Basri
(2005).
4)
Menyatakan
bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing
individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut., Mathis dan Jackson (2006).
5)
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan, Dessler (2000).
6)
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan, Mangkunagara (2002).
b.
Manajemen
Kinerja
Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan sejumlah aspek kinerja.
Menurut Wirawan (2009) yang perlu diperhatikan dalam manajemen kinerja, antara
lain:
1)
Manajemen
kinerja berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi atau
perusahaan.
2)
Manajemen
kinerja berupaya menciptakan dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kompetensi pegawai secara terus-menerus.
3)
Manajemen
kinerja berupaya meningkatkan efisiensi dan efektivitas proses pencapaian
tujuan.
4)
Manajemen
kinerja mengukur kinerja individu karyawan, tim kerja, dan kinerja karyawan
secara periodic.
c.
Perencanaan
Kinerja
Menurut Wirawan (2009) perencanaan kinerja adalah pertemuan antara
ternilai (appraise) dengan
superiornya atau penilai (appaisor)
dengan superiornya atau penilai (appraisor)
antara lain:
1)
Tugas,
pekerjaan, tanggung jawab ternilai, yaitu tugas atau pekerjaan yang harus
dilaksanakan oleh ternilai dan prosedur yang harus diikuti oleh ternilai dalam
melaksanakan pekerjaannya.
2)
Kompetensi
yang diperlukan ternilai agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, serta
perilaku kerja dan sifat pribadi yang harus dilakukan dan dimiliki oleh
ternilai agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
3)
Standard
kinerja ternilai alam melaksanakan pekerjaannya dalam system MBO (Management by objectives) diformulasikan
sebagai objektif, sasaran atau target kerja ternilai, pembahasan indikator
kinerja dan definisi operasionalnya, serta cara pengukuran yang dilakukan oleh
penilai.
4)
Menentukan
cara pegawai agar mencapai kinerjanya.
5)
Proses
pengukuran kerja dan instrument yang digunakan, serta waktu pelaksanaan penilai
dan ternilai harus memahami teknik dan pengukuran kinerja ternilai.
6)
Merencanakan
pengembangan kompetensi ternilai jika belum memiliki kompetensi tersebut
sepenuhnya, jika belum mempunyai kompetensi inti yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan, penilai dilatih dan dikembangkan.
d.
Pelaksanaan
Kinerja
Menurut Wirawan (2009), Pelaksanaan kinerja adalah proses
sepanjang tahun di mana pegawai melaksanakan tugas atau pekerjaannya dan
berupaya mencapai kinerjanya dengan cara menggunakan kompetensi kerjanya.
Pelaksanaan kinerja merupakan aktivitas bersama pegawai dan manjernya. Pegawai
dan manajer mempunyai tanggung jawab tertentu, antara lain:
Pegawai mempunyai tanggung jawab sebagai berikut:
a)
Komitmen
pencapaian tujuan
b)
Meminta
pelatihan kinerja
c)
Berkomunikasi
secara terbuka dan teratur dengan manajernya
d) Mengumpulkan dan berbagi data kinerja
Manajer penilai
mempunyai tanggungjawab berikut:
a)
Menciptakan
kondisi yang memotivasi karyawan
b)
Mengobservasi
dan mendokumentasi kinerja pegawai
c)
Menyesuaikan
dan merevisi tujuan, standard kinerja, dan kompetensi pekerjaan untuk mengkondisikan
perubahan
d) Memberikan pelatihan
e)
Menyediakan
pengalaman pengembangan
f)
Memperkuat perilaku yang efektif para
karyawan dan kemajuan kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
e.
Dimensi
kinerja
Menurut Wirawan (2009:54) secara umum, dimensi kinerja dapat
dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat
pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
1)
Hasil kerja
Hasil kerja
adalah hasil keluaran kerja dalam bentuk barang atau jasa yang dapat dihitung
kualitas dan kuantitasnya.
2)
Perilaku
kerja
Perilaku
kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
3)
Sifat
pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan
Adalah
sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.
4) Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para
pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan melalui
observasi tentang apa yang dilakukan para karyawan.
Menurut Mitchell dalam Sedamayanti (2001) kinerja dapat diukur
dengan enam primer, meliputi:
a) Quality (kualitas)
Sejauh mana
proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati keesempurnaan atau mendekati
tujuan yang diharapkan.
b) Quantity (kuantitas)
Sejauh mana
suatu jumlah atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau
mendekati tujuan yang diharapkan.
c) Time Lines (ketepatan waktu)
Sejauh mana
suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang di kehendaki dengan memperhatikan
koordinasi output serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yan lain.
d) Cost
Effectiveness (efektivitas biaya)
Sejauh mana
penerapan SDM keuangan, teknologi dan material dimaksimalkan untuk mencapai
hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan SDM.
e) Need for
supervision (pengawasan)
Sejauh mana
seorang pekerja melaksanakan suatu fungsi tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervision untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.
f)
Interpersonal Import
Merupakan
tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama
di antara rekan kerja dan bawahan.
Dari uraian teori Kinerja yang sudah di paparkan, maka peneliti
mengambil teori menurut Mitchell dalam
Sedamayanti (2001) beserta indikatornya yaitu : Quality, Quantity, Time Lines, Cost Effectiveness, Need for supervision
dan Interpersonal Import. Dimana
indikator tersebut akan di jadikan rujukan sebagai kerangka berfikir dan
pembuatan item pernyataan dalam kuesioner.
2.3.2
Motivasi
a.
Pengertian
Motivasi
1)
Menurut
Sardiman A.M.(2011:6 ), istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan
sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu
tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat di amati secara langsung,
tetapi dapat diinterprestasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan,
dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu.
2)
Motivasi
adalah proses pisikologis yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Perilaku
hakekatnya merupakan orientasi pada satu tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut
diperlukan proses interaksi dari beberapa unsur. Dengan demikian, Motivasi merupakan
kekuatan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan.
Kekuatan-kekuatan ini pada dasarnya dirangsang oleh adanya berbagai macam
kebutuhan, seperti; keinginan yang hendak dipenuhinya; tingkah laku; tujuan;
umpan balik. (Hamzah, 2010) .
Menurut Hamzah (2010: 73)
dimensi dan indikator motivasi kerja dapat dikelompokan sebagai berikut:
Motivasi internal
1. Tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas
2. Melaksanakan tugas dengan
target yang jelas
3. Memiliki tujuan yang jelas dan
menantang
4. Ada umpan balik atas hasil
pekerjaannya.
5. Memiliki rasa senang dalam
bekerja.
6. Selalu berusaha mengungguli
orang lain.
7. Diutamakan prestasi dari apa
yang dikerjakannya.
Motivasi eksternal
1. Selalu berusaha memenuhi
kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.
2. Senang memperoleh pujian dari
apa yang dikerjakannya.
3. Bekerja dengan ingin memperoleh
insentif.
4. Bekerja dengan harapan ingin
memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
3)
Teori Hirarki menurut A.H. Maslow (Ulber Silalahi 2002:345) menunjukan
adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan tersebut adalah :
a)
Kebutuhan fisiologis ( physiological needs )
b)
Kebutuhan keamanan (safety needs)
c)
Kebutuhan social ( social needs )
d)
Kebutuhan penghargaan ( esteem needs )
e)
Kebutuhan aktualisasi (Self actualization needs )
Selain itu ada juga 5 teori motivasi yang berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam
suatu organisasi.:
1.
Teori Efek Hawthorn
Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan
General Electric kawasan Hawthorn di Chicago, memilki dampak pada motivasi
kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian
tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah:
a.
Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam
meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan
kondisi fiisik lingkungan kerja.
b.
Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun
diluar lingkungan tempat kerja.
c.
Kelompok informal di lingkungan
kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.
d.
Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan
dikembangkan.
2.
Teori Kebutuhan
Menurut Abraham Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut:
a.
Kebutuhan fisiologis.
b.
Kebutuhan rasa aman.
c.
Kebutuhan social.
d.
Kebutuhan harga diri.
e.
Kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan
timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan
perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan
rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan
berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka
pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
3.
Teori X dan Y
McGregor
mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.
Teori X
menganggap bahwa:
a.
Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.
b.
Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan
baik.
c.
Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.
d.
Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
e.
Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.
Teori Y
menganggap bahwa:
a.
Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan
oleh karyawan.
b.
Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika
merasa memuaskan.
c.
Manusia cenderung ingin belajar.
d.
Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.
4.
Teori Hygine dan Motivator
Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan
ketidak-puasan kerja sebagai berikut.
Faktor Hygine meliputi :
a.
Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.
b.
Sistem pengawasan.
c.
Gaya kepemimpinan.
d.
Kondisi lingkungan kerja.
e.
Hubungan antar pribadi.
f.
Gaji / upah.
g.
Status.
h.
Kesehatan dan keselamatan kerja.
Faktor Motivator
meliputi :
a.
Pengakuan.
b.
Penghargaan atas prestasi.
c.
Tanggungjawab yang lebih besar.
d.
Pengembangan karir.
e.
Pengembangan diri.
f.
Minat terhadap pekerjaan.
5.
Teori Motivasi Berprestasi
David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Hasil penelitian
tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar
keberhasilan. Karyawan dengan ciri- ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan
memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada
saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka
tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.
Ada tiga macam
kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:
a.
Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab
pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko
sedang.
b.
Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan,
mempengaruhi orang lain.
c.
Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan,
kerjasama dan perasaan diterima.
Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena setiap karyawan
memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat
dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini.
Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat
dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain
Dari uraian teori
Motivasi Kerja yang sudah di paparkan, maka peneliti mengambil teori menurut
Menurut
Hamzah (2010: 73) beserta indikatornya yaitu : Tanggung jawab perusahaan, Kesempatan belajar dalam bekerja, Prosedur pekerjaan, Tantangan bekerja dan Hubungan rekan kerja. Dimana indikator
tersebut akan di jadikan rujukan sebagai kerangka berfikir dan pembuatan item
pernyataan dalam kuesioner.
2.3.3 Disiplin
Kerja
a. Pengertian
Menurut Simamora (2004:234) disiplin adalah prosedur yang
mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku (Rivai, 2004:444).
Menurut bascal (2001:164) mengemukakan disiplin sebuah proses yang
digunakan untuk menghadapi permasalahan kerja.
Menurut Sinungan (2003) mengemukakan Disiplin adalah
kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk
mengikuti atau mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan.
Menurut Zesbendri dan Aryanti, (2009 )Disiplin kerja adalah bentuk
ketaatan terhadap peraturan tata tertib yang telah ditetapkan. Disiplin
merupakan modal utama yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan
Menurut Leiden (dalam Yakub, dkk. 2014) menyatakam bahwa dengan
ditegakannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan
memperkuat pengaruh perilaku kerja karyawan dalam kelompok atau organisasi.
Dari beberapa definisi diatas dapat di ambil kesimpulan bahwa
disiplin kerja adalah bentuk ketaatan terhadap peraturan yang telah ditentukan
untuk menghadapi permasalahan yang sudah terjadi dan mencegah permasalah yang
akan terjadi.
Setiyawan dan Waridin (2006:101), ada 5 faktor dalam penilaian
disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:
1)
Kualitas
kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan
waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri
berdasarkan motivasi yang positif.
2)
Kuantitas
pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
3)
Kompensasi
yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan.
4)
Lokasi
tempat kerja atau tempat tinggal.
5)
Konservasi
meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan
pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.
Terdapat empat perspektif daftar yang
menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2004:444):
a)
Disiplin retributive
(retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat
salah.
b)
Disiplin
korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan
mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
c)
Perspektif
hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakantindakan disipliner.
d) Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu
berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi
tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Rivai (2004:444) juga menyebutkan ada
tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu:
e)
Aturan
tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disiplin.
f)
Tindakan disiplin progresif yaitu untuk
memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
g)
Tindakan
disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi
karyawan mengubah suatu perilaku.
6)
Indikator
disiplin kerja menurut Sinungan (1995:97):
1)
Absensi
Pendataan kehadiran
pegawai yang sekaligus merupakan alat untuk melihat sejauh mana pegawai itu
mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
2)
Sikap dan
perilaku
Tingkat penyesuaian
diri seorang pegawai dalam melaksanakan tugas atasannya.
3)
Tanggung
jawab
Hasil atau konsekuensi
seorang pegawai atas tugas-tugas yang diserahkan kepadanya.
7)
Indikator
disiplin kerja yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja dalam penelitian
ini adalah menurut Hasibuan (2005:110) adalah sebagai berikut :
a)
Sikap
Mental dan perilaku
karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam
melaksanakan tugas dan peraturan perusahaaan, terdiri dari:
(1) Kehadiran berkaitan dengan keberadaan karyawan ditempat untuk
bekerja.
(2) Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik.
b)
Norma
Peraturan tentang apa
yang boleh dan apa yang tidak oleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam
peruahaan dan sebagai acuan dalam bersikap, terdiri dari:
(1) Mematuhi peraturan merupakan karyawan secara sadar mematuhi
peraturan yang ditentukan perusahaan.
(2) Mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan.
a.
Tanggung Jawab
Merupakan kemampuan
dalam menjalankan tugas dan peraturan dalam perusahaan. Menyelesaikan pekerjaan
pada waktu yang ditentukan karyawan harus bertanggung jawab atas pekerjaannya
dengan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan perusahaan.
1)
Jenis-jenis disiplin kerja
Menurut Newstrom dalam
Asmiarsih (2006) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk,
yaitu sebagai berikut:
1)
Disiplin Preventif
Disiplin preventif
adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar atau peraturan. Tujuan
pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar
peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang
dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM.
2)
Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah
tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan
tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan
itu biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai tindakan
disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan.
3)
Disiplin Progresif
Disiplin progresif
adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang makin berat,
dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat
dijatuhkan.
Contoh dari tindakan disiplin progresif
antara lain :
(1)
Teguran secara lisan oleh atasan
(2)
Teguran tertulis
(3)
Skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari
(4)
Diturunkan pangkatnya
(5)
Dipecat
Dari uraian teori
disiplin kerja yang sudah di paparkan, maka peneliti mengambil teori menurut Sinungan
(1995:97) beserta indikatornya yaitu : Absensi , Sikap dan perilaku dan
Tanggung jawab. Dimana indikator tersebut akan di jadikan rujukan sebagai
kerangka berfikir dan penbuatan pernyataan dalam kuesioner.
2.4 Kerangka Konseptual
Pada bagian ini akan dijelaskan kerangka
penelitian dan kerangka konseptual model penelitian. Kerangka penelitian
konseptual merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan
dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
Berdasarkan latar belakang, tinjauan penelitian terdahulu dan landasan teoritis
diatas, maka dapat dibuat kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:
Gambar
1
Kerangka Pemikiran Penelitian
Kerangka Pemikiran Penelitian
|
Studi Teoritis
1.
Kinerja (Y), Mitchell dalam Sedamayanti (2001)
·
Quality
·
Quantity
·
Time
Lines
·
Cost
Effectiveness
·
Need
for supervision
·
Interpersonal
Import
2.
Motivasi
kerja (X2), Hamzah (2010: 73)
·
Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
·
Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
·
Memiliki tujuan yang jelas dan menantang
·
Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.
·
Memiliki rasa senang dalam bekerja.
·
Selalu berusaha mengungguli orang lain.
·
Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya
3.
Disiplin kerja
(X1), Sinungan (1995:97)
·
Absensi
·
Sikap dan perilaku
·
Tanggung jawab
|
|
Kesimpulan
|
|
Latar
Belakang Masalah
|
|
Rumusan
Masalah
|
|
Hipotesis
|
|
Hasil dan Pembahasan
|
|
Uji
Hipotesis
|
|
Tujuan
Penelitian
|
|
Studi Empiris
1.
Agung
Setiawan (2013) “Pengaruh Disiplin
Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumahsakit Umum Daerah
Kanjuruhan Malang”.
2.
Suprayitno
(2014)"Pengaruh Disiplin kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di lokasi sub dinas kebersihan dan tata kota DPU
dan LLAJ kabupaten Karanganyar”.
3.
Nur
Pusptasari, jurusan manajemen STIE ASIA Malang (2014)“ Pengaruh Disiplin
Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian
Produksi PT. Usaha Tani Maju Kediri.
4.
Rika
Widyaningtyas, Universitas Negeri Yogyakarta Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
(2016) yang berjudul “ Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Macanan Jaya Cemerlang Klaten)
|
Berdasarkan latar belakang, tinjauan penelitian terdahulu dan
landasan teoritis di atas, maka dapat dibuat kerangka konseptual penelitian
sebagai berikut :
Gambar
2
Kerangka
Konseptual
|
Disiplin
Kerja
(X1)
|
|
Kinerja
Karyawan
(Y)
|
|
Motivasi
kerja
(X2)
|
Keterangan :
: Pengaruh simultan
: Pengaruh Parsial
Dari gambar 2 dapat dilihat bahwa variabel bebas (X) yang terdiri
dari Disiplin kerja (X1) dan Motivasi
kerja (X2) akan mempengaruhi variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan pada The
Balava hotel Malang secara simultan yang ditunjukkan dengan garis lurus
putus-putus dan secara parsial yang ditunjukkan dengan garis lurus.
2.5 Hipotesis
Menurut Nanang Martono (2010), hipotesis dapat didefinisikan
sebagai jawaban sementara yang keberadaannya harus diuji atau rangkuman
kesimpulan secara teoritis yang diperoleh melalui tinjauan pustaka. Berdasarkan
permasalahan yang ada, hipotesis yang diambil sebagai berikut :
H1=Di duga ada pengaruh disiplin kerja
secara parsial terhadap kinerja karyawan pada The Balava hotel Malang
H2=Di duga ada pengaruh Motivasi Kerja secara
parsial terhadap kinerja karyawan pada The Balava hotel Malang
H3=Di duga ada pengaruh disiplin kerja
dan Motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada The Balava
hotel Malang
BAB III
Metode Penelitian
Metode Penelitian
4.1 Lokasi Penelitian
Pada The Balava hotel
Malang yang sejak berdiri tahun 2014, yang sekarang memiliki 1 gedung yang
berada di Malang. Sedangkan kantor pusatnya sendiri ada di kota Malang. Alasan
memilih lokasi penelitian ditempat tersebut adalah ingin mengetahui lebih jauh
mengenai variabel-variabel yang akan diteliti dilokasi tersebut, karena
perusahaan tersebut dalam tahap berkembang sehingga cukup menarik untuk
diteliti.
4.2 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain riset kausal atau sebab akibat
yang berguna untuk menganalisis hubungan-hubungan antar variabel satu dengan
yang lain. Hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat antar
variabel, yaitu terdapat pengaruh antara variabel independen (variabel yang mempengaruhi)
dan variabel dependen (variabel yang dipengaruhi) (Sugiyono, 2011:36-37). Dalam
penelitian ini yang dianalisis adalah hubungan variable disiplin kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di The Balava hotel Malang
Populasi dan Sampel
a.
Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Supriyanto&Maharani,
2013:35). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan The Balava
hotel Malang sebanyak 63 orang karyawan yang di uraikan di dalam tabel 1
sebagai berikut :
|
No
|
Unit
|
Jumlah
|
|
1
|
General Manager
|
1
|
|
2
|
Manager
|
3
|
|
3
|
Accounting
|
20
|
|
4
|
Marketing
|
12
|
|
5
|
HRD
|
6
|
|
6
|
Front Office
|
6
|
|
7
|
Security
|
8
|
|
8
|
Housekepping
|
7
|
|
TOTAL
|
63
|
|
Sumber: Data
dari Bagian Personalia HRD
The Balava hotel Malang
b.
Sampel
Sampel
adalah bagian dari jumlah dan karakteristik, misalnya karena keterbatasan dana,
tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat
diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus
betul-betul representtif (mewakili). (Sugiyono, 2009:62). Untuk penentuan
jumlah sampel menurut Sugiyono (2011:68) sampling jenuh adalah teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan
apabila jumlah populasi kurang dari 50 orang, lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian yang menggunakan sampel jenuh. Dengan kata
lain unit sampel yang dihubungi disesuaikan dengan kriteria-kriteria tertentu
yaitu The Balava hotel Malang yang berada di
wilayah Malang yang diterapkan berdasarkan tujuan penelitian, yang datanya
seperti tertuang dalam tabel 1 berikut:
|
|
Salah satu metode yang digunakan
untuk menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus
Slovin, sebagai berikut:
Dimana
:
n:
jumlah sampel
N:
jumlah populasi
e:
batas toleransi kesalahan (error tolerance)
Dengan memiliki 63 karyawan, dan akan dilakukan
survei dengan mengambil sampel 63 karyawan. Jadi
sampel yang dibutuhkan adalah :
n = N / ( 1 + N e² )
= / (1 + 63 x 0,05²) = 58,67 »
58.
4.3 Jenis Data dan Sumber Data
a.
Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
kualitatif yaitu dapat berupa pendapat responden yang diperoleh dengan
menyebarkan kuisioner yang dikuatitatifkan agar dapat diproses menggunakan
statistik. Data kuantitatif yaitu data
yang diukur dalam suatu skala numerik atau angka, Kuncoro (2003).
b.
Sumber data
1)
Data
Premier
Data primer adalah sumber data yang dikumpulkan langsung oleh
peneliti untuk tujuan khusus memecahkan permasalahan yang sedang terjadi
(Maholtra, 2004 dalam Supriyanto & Maharani, 2013:51). Dalam penelitian ini
data premier yang digunakan bersumbaer dari respondan yang merupakan karyawan The
Balava hotel Malang yang terdiri dari identitas responden tanggapan responden
terhadap kompensasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
2)
Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri
penelitiannya, seperti jumlah karyawan, struktur organisasi maupun sejarah The
Balava hotel Malang. Nasution (2003:143) data sekunder diperoleh dari
perusahaan yang dapat dilihat dokumentasi perusahaan, buku-buku refresi dan
informasi lain yang berhubungan dengan penelitian.
4.4 Definisi Operasional Variabel
Variabel harus didefinisikan secara operasional agar lebih mudah
dicari hubungannya antara satu variabel dengan lainnya dan pengukurannya. Tanpa
operasionalisai variabel, peneliti akan mengalami kesulitan dalam menentukan
pengukuran hubungan antar variabel yang
masih bersifat konseptual. Menurut Indriantoro dan (Supomo : 2002) Definisi
Operasional Variabel adalah penentuan construct
sehingga menjadi variabel yang dapat diamati dan diukur dengan menentukan
hal yang diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu.
Variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja
ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari, sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Beberapa variabel yang termasuk dalam penelitian ini adalah antara
lain :
a.
Variabel
Independen (variabel bebas)
1)
Disiplin
kerja (X1)
Disiplin kerja adalah membiasakan bertindak dan bersikap sesuai pada
peraturan The Balava hotel Malang, yang harus dilaksanakan secara konsisten
maupun terus-menerus dalam sebuah kelompok kerja The Balava hotel Malang yang
akan berdampak pada kinerja yang positif pada lingkungan perusahaan tersebut.
Sinungan
(1995:97) ada beberapa indikator disiplin kerja,
yaitu:
a)
Absensi
Pendataan kehadiran
pegawai yang sekaligus merupakan alat untuk melihat sejauh mana pegawai itu
mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b)
Sikap dan
perilaku
Tingkat penyesuaian
diri seorang pegawai dalam melaksanakan tugas atasannya.
c)
Tanggung
jawab
Hasil atau konsekuensi
seorang pegawai atas tugas-tugas yang diserahkan kepadanya.
Motivasi
kerja (X2)
Motivasi adalah proses
pisikologis yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Perilaku hakekatnya
merupakan orientasi pada satu tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan
proses interaksi dari beberapa unsur. Dengan demikian, Motivasi merupakan
kekuatan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan.
Kekuatan-kekuatan ini pada dasarnya dirangsang oleh adanya berbagai macam
kebutuhan, seperti; keinginan yang hendak dipenuhinya; tingkah laku; tujuan;
umpan balik. (Hamzah, 2010) .
Menurut Hamzah (2010: 73)
dimensi dan indikator motivasi kerja dapat dikelompokan sebagai berikut:
Motivasi internal
1. Tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas
2. Melaksanakan tugas dengan
target yang jelas
3. Memiliki tujuan yang jelas dan
menantang
4. Ada umpan balik atas hasil
pekerjaannya.
5. Memiliki rasa senang dalam
bekerja.
6. Selalu berusaha mengungguli
orang lain.
7. Diutamakan prestasi dari apa
yang dikerjakannya.
Motivasi eksternal
1. Selalu berusaha memenuhi
kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.
2. Senang memperoleh pujian dari
apa yang dikerjakannya.
3. Bekerja dengan ingin memperoleh
insentif.
4. Bekerja dengan harapan ingin
memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
2)
Kinerja (Y)
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (performance) karyawan,
untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan
dalam mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Pencapaian kinerja yang
optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang
selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (sedamayanti, 2000):
1)
Quality (kualitas)
Sejauh mana
proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati keesempurnaan atau mendekati
tujuan yang diharapkan.
2)
Quantity (kuantitas)
Sejauh mana
suatu jumlah atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau
mendekati tujuan yang diharapkan.
3)
Time Lines (ketepatan
waktu)
Sejauh mana
suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang di kehendaki dengan memperhatikan
koordinasi output serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yan lain.
4)
Cost Effectiveness (efektivitas
biaya)
Sejauh mana
penerapan SDM keuangan, teknologi dan material dimaksimalkan untuk mencapai
hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan SDM.
5)
Need for supervision (pengawasan)
Sejauh mana
seorang pekerja melaksanakan suatu fungsi tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervision untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.
6)
Interpersonal Import
Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama
baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Definisi operasionalisasi variabel diatas dapat digambarkan
seperti pada tabel 2 yang ada dibawah ini, sebagai berikut:
Table 3
Definisi operasional variabel
|
No
|
Variabel
|
Indikator
|
Item Indikator
|
Skala
|
|
|
1
|
Disiplin Kerja (X1)
adalah Dorongan karyawan untuk bertindak mengikuti atau mematuhi segala
aturan atau keputusan yang telah ditetapkan.
|
1. Absensi
2. Sikap dan Perilaku
3. Tanggung
jawab
(Mas’ud 2004)
|
·
Karyawan masuk kerja wajib melakukan absensi
·
Karyawan harus mampu
menyesuaikan diri terhadap tugas-tugas dari atasannya
·
Karyawan harus
bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh atasannya.
|
Likert
|
|
|
Variabel
|
Indikator
|
Item Indikator
|
Skala
|
|
|
2
No
|
Motivasi kerja (X₂) adalah
sebagai bagian integral
dari industrial
dalam rangka proses
pembinaan,
pengembangan, dan
pengarahan sumber daya
manusia dalam suatu
perusahaan.
Variable
|
1.
Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
2.
Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
3.
Memiliki tujuan yang jelas dan menantang
4.
Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.
5.
Memiliki rasa senang dalam bekerja.
6.
Selalu berusaha mengungguli orang lain.
7.
Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya
8.
Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya
9.
Bekerja dengan ingin memperoleh insentif
10. Bekerja dengan harapan ingin
memperoleh
indikator
|
Item
Indikator
|
Likert
|
|
|
|
|
Perhatian dari teman dan
atasan
(Mas’ud 2004)
|
karyawan
melakukan pekerjaan untuk mendapatkan perhatian dari teman dan atasan
|
|
|
|
No
|
Variabel
|
Indikator
|
Item Indikator
|
Skala
|
|
|
3
|
Kinerja Karyawan (Y) Kinerja adalah hasil kerja
dan sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan di mana hasil
kerja harus dapat di tunjukkan secara konngkrit dan dapat di ukur.
|
1.
Quality
2.
Quantity
3.
Time Lines
4.
Cost Effectiveness
5.
Need for supervision
6.
Interpersonal Import.
(Mas’ud 2004)
|
|
Likert
|
|
Table lanjutan
|
Skala yang dipakai dalam penelitian ini
adalah skala likert dengan m
enggunakan ukuran
interval, seperti yang dikatakan Sugiyono (2010:132) Skala Likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang
tentang fenomena sosial. Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa penggunaan
metode ini adalah salah satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan
skor. Caranya adalah dengan menghadapkan responden dengan daftar pertanyaan
sebagai alat untuk pengumpulan data atau informasi dari responden.Skala
pengukuran atas jawaban pertanyaan – pertanyaan dengan menggunakan skala likert
yang dilambangkan dari skala 1 sampai dengan 5. Pemeringkatan skala likert
nampak pada tabel 3 dibawah ini:
|
Tabel 4
|
|||
|
Pemeringkatan Skala Likert
|
|||
|
No
|
Jawaban
|
Notasi
|
Skor
|
|
1
|
Sangat Tidak Setuju
|
STS
|
1
|
|
2
|
Tidak Setuju
|
TS
|
2
|
|
3
|
Cukup Setuju
|
CS
|
3
|
|
4
|
Setuju
|
S
|
4
|
|
5
|
Sangat Setuju
|
SS
|
5
|
Sumber: Data diolah, 2016
4.5.1
Motode
Pengumpulan Data
Metode dan pengumpulan data berdasarkan tekniknya melalui beberapa
cara antara lain sebagai berikut :
1)
Observasi
Adalah melakukan pengamatan secara langsung ke obyek penelitian
untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan, Ridwan (2008:104). Dalam
kegiatan adalah melihat bagaimana cara kerja karyawan The Balava hotel Malang melakukan
tugasnya dengan baik.
2)
Wawancara
Wawancara adalah proses mendapatkan informasi dengan cara tanya
jawab sambil bertatap muka antara penanya atau pewawancara dengan penjawab atau
responden, dengan menggunakan alat interview guide (Supriyanto&Maharani,
2013:54). Dalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara kepada pimpinan dan
kepala bagian personalia yang berkaitan dengan informasi jumlah karyawan, jam
kerja, hari kerja, serta gambaran umum tentang The Balava hotel Malang.
3)
Kuisioner
Kuisioner adalah pernyataan terstruktur yang diisi sendiri oleh
responden atau diisi oleh pewawancara yang membacakan pernyataan dan kemudian
mencatat jawaban yang berikan (Sulistyo-Basuki, 2006:110).
Pernyataan yang akan diberikan pada kuesiuoner ini adalah
pernyataan menyangkut fakta dan pendapat responden, sedangkan kuesioner yang
digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner tertutup, dimana responden
diminta dari sejumlah alternatif. Keuntungan bentuk tertutup ialah mudah
diselesaikan, mudah dianalisis, dan mampu memberikan jangkauan
jawaban.Kuisioner yang akan dibagikan oleh peneliti kepada karyawan khususnya
accounting dan Marketing tentang pendapat kompensasi, disiplin kerja, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
4)
Dokumentasi
Dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel
yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen
rapat, lengger, agenda, dan sebagainya (Arikunto, 2010:274). Dokumen yang
peneliti kumpulkan berupa teori-teori dari buku, studi empiris dari penelitian
terdahulu, majalah, data-data dari internet, data jumlah karyawan secara
keseluruhan yang ada di The Balava hotel Malang
yang diperoleh dari kepala bagian HRD.
4.5.2
Metode
Analisis Data dan Uji Hipotesis
Untuk menganalisis data dalam penelitian ini digunakan metode
analisis regresi linier berganda dengan alat bantu statistik SPSS for windos
ver 16.0. Adapun analisis langkah-langkah yang digunakan sebagai berikut :
a.
Pengujian
Validitas dan Reliabilitas
7)
Validitas
Validitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
ukur betul-betul mengukur apa yang perlu diukur. Jika suatu instrumen
pengukuran sudah valid (sah) berarti instrumen tersebut dapat mengukur benda
dengan tepat sesuai dengan apa yang ingin diukur. Contoh timbangan hanya valid
digunakan untuk mengukur berat. Namun demikian jenis timbangan yanag digunakan
harus juga sesuai dengan objek yang akan ditimbang. Untuk menimbang bayi maka
lebih valid menggunakan timbangan bayi dibanding timbangan orang dewasa.
Meteran hanya valid digunakan untuk mengukur panjang tapi tidak akan valid jika
digunakan untuk mengukur waktu.
Dalam membuat instrumen penelitian kita harus mengetahui apakah
alat ukur yang akan kita gunankan dalam penelitian mampu mengukur apa yang
ingin diukur. Cara yang paling umum digunakan untuk mengukur validasi instrumen
adalah dengan cara mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada
masing-masing item pertanyaan dengan skor yang totalnya. Skor total diperoleh
dari hasil penjumlahan semua skor item. Skor masing-masing item haruslah
berkolerasi secaara significant dengan skor totalnya.Validitas ini disebut
degan validitas constrak (constract
validity).Bila alat ukur sudah memiliki validitas konstrak maka sudah dapat
dikatakan bahwa alat ukur tersebut sudah valid. Teknik korelasi product moment
dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
N
( ∑XY ) – ( ∑X ∑Y )
r =
√[N
∑X² - (∑X²)²] [N ∑Y²
- (∑Y)²]
Dimana : r = koefisien kolerasi
n = jumlah responden
8)
Reliabilitas
Uji reliabitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
telah dirancang dalam bentuk kuisioner dapat diandalkan.
Cronbach’s Alpha biasa digunakan sebagai alat statistik untuk uji
realibilitas. Rumusnya adalah sebagai berikut :
CA
= Koefisien Cronbach’s Alpha
K
= banyaknya pernyataan dalam butir
Sigma
b kuadrat = varians butir
Sigma
t kuadrat = varians total
Realibilitas adalah
tingkat ketepatan suatu insrtumen mengukur apa yang harus diukur. Ada tiga cara
pelaksanaan untuk menguji reliabilitas suatu tes, yaitu : (1) tes tunggal (single test), (2) test ulang (test retest), dan (3) tes ekuivalen (alternate test).
4.6
Uji Asumsi
Klasik
4.6.1
Uji
Normalitas
Mmenurut Ghozali (2001:76) Uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik memiliki distribusi data
normal atau mendekati normal.Untuk mengetahui apakah distribusi data normal
atau tidak dilakukan dengan melihat normal probability
plot yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal.
Distribusi normal akan membentuk garis lurus diagonal, ploting data akan
dibandingkan dengan garis diagonal. Dikatakan oleh Gozhali (2001:77) “jika
distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya
akan menggikuti garis diagonalnya”.
4.6.2
Uji
Multikolinieritas
Menurut Gozhali (2001:56) dimaksudkan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya kolerasi antara variabel bebas.Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi kolerasi antara variabel bebas, jika vaariabel bebas
saling berkolerasi maka variabel ini tifak orthogonal. Salah satu metode untuk
mendeteksi adanya multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat angka variance Inflation Factor (VIF), jika
0,1< VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas.
4.6.3
Uji
Heteroskedasitas
Uji Heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan
ke pengamatan lain.jika varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan
lainnya tetap maka disebut homoskedasitas dan jika varians tersebut tetap maka
disebut homoskedasitas dan jika varians tersebut berbeda maka disebut
homoskedasitas.
4.6.4
Uji
Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel
mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan.Uji ini biasanya
digunakan sebagai persyaratan dalam analisis kolerasi atau regresi linier.
Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test
for Linearity dengan pada taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan
mempunyai hubungan linier bila signifikasi (Linearity)
kurang dari 0,05.
4.7
Analisis
Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier
antara dua atau lebih variabel independen (X1,X2) dengan variabel dependen (Y).
Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif
atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai
variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.Data yang digunakan
biasanya berskala interval atau rasio.
Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = a + biXi + b2X2 +e
Keterangan :
Y’ = Variabel dependen
(nilai yang diprediksikan)
X1 dan X2 = Variabel
independen
a = Konstanta (nilai
Y’ apabila X1,X2....X3=0)
b = Koefisien regresi
(nilai peningkatan ataupun penurunan)
4.7.1 Uji t (Pengujian hepotesis
secara parsial)
Uji t adalah statistik yang digunakan untuk menguji keberadaan
atau kepalsuan hipotesis nol. Uji t pertama kali dikembangkan oleh William
Seely Gosset pada 1915. Awalnya ia menggunakan nama samaran Student, dan huruf t yang terdapat dalam istilah Uji “t” dari huruf terakir nama beliau. Uji t disebut juga dengan nama Student t.
Uji t digunakan untuk signifikansi hubungan antara variable X dan
variable Y, apakah variable X1, X2 benar-benar
berpengaruh terhadap variable Y
a.
Menentukan
formulasi hipotesis
Ho : bi =0
artinya, variable-variable bebas (X1 dan X2)
secara parsial tidak mempunya pengaruh yang signifikan terhadap variable
terikat (Y)
H1
: bi ≠ 0 artinya, variable bebas (X1) mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variable terikat (Y)
H2
: bi ≠ 0 artinya, variable bebas (X2) mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variable terikat (Y)
b.
Menentukan
tingkat signifikansi 95% ( α = 0.05)
c.
Menentukan
signifikansi
1.
Dengan
membandingkan nilai thitung dengan ttabel apabila thitung
>ttabel maka Ho diterima dan H1, H2 ditolak.
apabila thitung
>ttabel maka Ho ditolak dan H1, H2 diterima.
2.
Dengan
menggunakan angka probabilitas signifikansi
Apabila nilai
signifikansi≤ 0.05, maka Ho ditolak dan H1, H2 diterima.
Apabila
nilai signifikansi≤ 0.05, maka Ho diterima
dan H1, H2 ditolak.
4.7.2
Uji F
(Pengujian hipotesis secara simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabe indepanden
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable bebas dalam
penelitian mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variable terkait.
a.
Menentukan
formulasi hipotesis
Ho : bi = 0
artinya, semua variable bebas (X) secara simultan tidak mempunya pengaruh yang
signifikan terhadap variable terikat (Y)
H1
: bi ≠ 0 artinya, semua variable bebas (X) secara simultan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variable terikat (Y)
b.
Menentukan
tingkat signifikansi 95% ( α = 0.05)
c.
Menentukan
signifikansi
1.
Dengan
membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel apabila Fhitung
>Ftabel maka Ho diterima dan H1, H2 ditolak.
apabila Fhitung
>Ftabel maka Ho ditolak dan H1, H2 diterima.
2.
Dengan
menggunakan angka probabilitas signifikansi
Apabila
nilai signifikansi≤ 0.05, maka Ho ditolak dan H1 diterima.
Apabila
nilai signifikansi≤ 0.05, maka Ho diterima
dan H1 ditolak.
4.7.3
Uji
Koefisien Determinan R²
Koefisien korelasi yang dikuadratkan (R²) disebut koefisien
determinasi. Koefisien determinasi menggambarkan besarnya kemampuan variabel X
menjelaskan variabel Y sebagai variabel terikat. Koefisien determinasi
bervariasi antara nol sampai 1. Bila model regresi diaplikasikan dan
diestimasikan dengan baik, makin tinggi nilai R², makin besar kekuatan penjelas
dari persamaan regresi, dengan demikian prediksi dari variabel criterion
semakin baik (Supriyanto&Maharani, 2013:65). Dalam uji regresi linear
berganda ini dianalisis pula besarnya koefisien determinasi (R²). Keseluruhan
R² digunakan untuk mengukur ketepatan yang paling baik dari analisis linear
berganda. Jika R² yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan
semakin kuat model tersebut dapat menerangkan variabel bebas terhadap variabel
terikat. Sebaliknya jika R² mendekati 0 (nol) maka semakin lemah
variabel-variabel bebas menerangkan variabel terikat. Selain melakukan pembuktian
dengan uji F dan uji t, perlu juga dicari besarnya koefisien determinan (R²)
parsialnya untuk masing-masing variabel bebas. Menghitung R² digunakan untuk
mengetahui sejauh mana sumbangan dari masing-masing variabel bebas, jika
variabel lainnya konstan terhadap variabel terikat. Semakin besar nilai R² maka
semakin besar variasi sumbangannya terhadap variabel terikat.
DAFTAR PUSTAKA
Rachmawati, Ike Kusdyah,2008 . “ Manajemen Sumber Daya Manusia” , Yogyakarta ANDI Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, 2008”.
Agung Setiawan. 2013. “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruan Malang”.
Jurnal Ilmu Manajemen. Vol 1, No 4; Juli 2013
Alex S Nitisemito, 2008. “Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya
Manusia” Edisi Kelima, Cetakan Keempat belas, Ghalia Indonesia,
Jakarta.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. “Sumber Daya Manusia perusahaan” Remaja Rosdakarya: Bandung
Ardana. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”
Yogyakarta : Graha Ilmu
Aritonang, Keke.T. 2005. “Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru Dan
Kinerja Gutu SMP Kristen BPK PENABUR” Jurnal Pendidikan Penabur. No 4.
Th IV. Jakarta
Asmiarsih T. 2006. “Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja
pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes” [Skripsi]. Semarang
: Fakultas Ilmu Sosial. Universitas Negeri Semarang.
Bacal, Robert. 2001. “Performance Management” Gramedia
Pustaka Utama. Jakarta.
Cahyono,
Budhi dan Suharto, 2005, “pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD
Propinsi Jawa Tengah” jurnal, JRBI Vol. 1, Yogyakarta
Hariandja, Marihot T.E, 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”
Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Jakarta: Bumi Aksara
Hughes, Ginnet, dan Curphy. 2007. “Leadership: Enhancing the Lessons
of Experiencie, 7th ed” (terjemahan). Jakarta: Salemba Humanika.
Kuncoro,
Mudrajad. 2003. “Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi” Jakarta : Erlangga
Mathis, Robert L dan Jackson, John H, 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”
Buku ke dua. Salemba Empat. Jakarta
Nasution.
2003. “Metode Research” Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. “Performance
Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan
Daya Saing Perusahaan” Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2003. “Perilaku Organisasi, Jilid 2” PT. Indeks
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2001). “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,
Pendekatan Administratif dan Operasional” Jakarta: PT. Bumi Aksara
Setiawan, Budi, dan Waridin. 2006. “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi
Semarang” Vol. 2 No. 2, Hal. 181-250.
Siagian, Sondang P, 2001, “Manajemen Sumber Daya Manusia”
cetakan Ketujuh, Jakarta: Radar Jaya Offset
Simamora, Henry, 2004, “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi
Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.
Sinungan, Muchdarsyah. (2003). “Produktivitas Apa dan Bagaimana”
Bandung: Bumi Aksara.
Sudarmayanti.
2001. “Sumber Daya Manusia dan Produktifitas kerja”. Mandar Maju, Bandung.
Sudarmayanti.
2001. “Sumber Daya Manusia dan Produktifitas kerja”. Mandar Maju, Bandung.
Sudarmayanti.
2001. “Sumber Daya Manusia dan Produktifitas kerja”. Mandar Maju, Bandung.
Sudarmayanti.
2001. “Sumber Daya Manusia dan Produktifitas kerja”. Mandar Maju, Bandung.
Sugiyono.
2011. “Metode Penelitian Bisnis”. Alfabeta, Bandung.
Wirawan. (2009). “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori
Aplikasi dan Penelitian” Jakarta. Penerbit: Salemba Empat
Yakub.
2012. Pengantar Sistem Informasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.